İş Hukukunda Ayrımcılık Tazminatı

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

İş Hukukunda işverenin, işçilere eşit davranma borcu vardır. Eşit davranma borcu, temelini, Anayasa’nın 10’uncu maddesinde düzenlenen eşitlik ilkesinden alır. Eşitlik ilkesi uyarınca dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle kişiye farklı işlem yapılamaz. Anayasanın 10’uncu maddesinde düzenlenen eşitlik ilkesi hem kanun önünde eşitliği hem de kişinin belirli özellikleri nedeniyle ayrımcılık yapılması yasağını kapsar.

Anayasanın 10’uncu maddesinde düzenlenen eşitlik ilkesinin İş Hukuku’ndaki görünümü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinde düzenlenen “eşit davranma ilkesi”dir. Anayasa’da düzenlenmiş olan ayrım yasaklarına paralel olarak İş Kanunu’nun 5’inci maddesinde:

·        İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı;

·        İşverenin, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamayacağı;

·        İşverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı;

·        Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı;

·        İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacağı düzenlenmiştir.

İşverenin eşit davranma borcu, mutlak ayrım yasakları dışında, her işçisine aynı davranması anlamına gelmez. İşçinin yaptığı iş, uzmanlığı, öğrenim düzeyi, kıdemi gibi nedenlerin varlığı, işverenin benzer işleri yapmakta olan işçilere farklı davranmasını gerektirebilir. Bunun dışında işçinin şahsından kaynaklanan çalışkanlık, yetenek, başarı gibi öznel nedenlerin varlığı hâlinde de işveren farklı işlem yapabilir. Diğer bir ifade ile, işverenin haklı nedenleri varsa bu durumda eşit davranma yükümlülüğü işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilir. Bunun tespiti ise, her somut olayın özelliklerine göre ayrı incelenir.

Ayrımcılık Tazminatı İş Sözleşmesinin Hangi Aşamasında Uygulanır?

A.    İş İlişkisinin Devamı Sırasında

İş sözleşmesinin kurulmasından sona erdirilmesine kadar geçen süreçte işverenin eşit davranma borcu devam eder. İkramiye, prim, emeklilik, çocuk, evlenme, doğum yardımı, yakacak yardımları, bayram paraları gibi sosyal yardımların dağıtılmasında işverenin eşit davranma yükümlülüğü bulunmaktadır. Burada işveren bakımından önemli olan keyfi uygulamalarda bulunmamasıdır. Ancak objektif ve haklı nedenlerin varlığı hâlinde belirli bir grup işçiye daha fazla prim ya da sosyal yardım verilmesi kararlaştırılabilir. Ancak yine mutlak ayrım yasaklarının ihlal edilmemesi gerekmektedir.

B.   İş Sözleşmesinin Feshinde

Dil, din, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce ve benzeri nedenlere dayalı olarak yapılan fesih işlemleri, işçinin ayrımcılık tazminatına hak kazanmasına neden olacaktır.

Ayrımcılık Tazminatı Ne Kadardır? Nasıl Hesaplanır?

Ayrımcılık tazminatına hükmedilebilmesi için işçinin eşit davranma ilkesinin ihlâli nedeniyle bir zarara uğramış olması gerekmez. Ayrımcılık tazminatı işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanır. Diğer bir ifade ile; ikramiye, prim, sosyal yardımlar tazminat bakımından esas alınacak ücrete dâhil değildir. Ayrımcılık tazminatı işçinin dört aya kadar ücreti tutarıyla sınırlandırılmıştır.